这样的后厨老大我心甘情愿地追随

这样的后厨老大，我心甘情愿地追随！

现在真的是年代不同了，事情也都变化了。以前学厨师那会儿，都是求着师傅，给师傅洗衣服干活，师傅很严格，如果做错了，说打就打，说骂就骂。

现在讲究人性化管理，不管是小弟还是年长的厨师，自尊心都很强，别说打骂了，批评的言词尖锐一些就会伤自尊，失去工作的积极性，甚至离职。所以要在新人面前服众，还得新方法。

一、惩罚加班，代替罚钱

赏罚分明是千古不变的真理。曾经一度，很多企业，尤其是餐饮业也依靠经济扣款来惩罚犯错的员工，但是据目前物价的上涨和大环境工资水平来讲，如果一味地扣款，会造成人员流失。后厨人员流动量大了，不利于总厨的管理，更不利于出品质量的稳定，当然，人力成本付出最多的还是酒店。

现在厨师出来赚钱都不容易，如果扣钱，即使再小的金额都容易让人产生烦感，对酒店失去信心。所以在我的后厨是十分不主张扣款的。那么如果员工犯了错误怎么办呢?我们实行惩罚加班的机制，以代替扣钱。例如早晨迟到了5分钟，我们就罚他中午晚下班1小时，而且这加班1小时时间还不是靠点，必须将指定的工作做完。如果谁上班时间违反了纪律，也不扣钱，而是罚他打扫卫生，下班后，大家都可以按时甚至提前几分钟走，留他一人打扫卫生。

癫痫的病因

二、厚待老员工，给新员工希望

现在很多年青人之所以很难安定在一个地方，频频地更换工作，一方面原因可能是这山望着那山高，另一方面的原因却是他们认为：我在一个店干十年或干一年，待遇是一样的。与其这样，到不如四处转转，不行再回来。

在我们后厨，小弟的流失率是非常小的。这要感谢我们的老板，他明确地规定要厚待老员工，因为老员工是企业的宝，跟我年头越久的人越要有好的待遇，老板这样说的，也是这样做的。员工工龄工资逐年增长比例较大，而且干得越久，级别地位也越高。老板这样做，开始只是他知恩图报的义气之举，没想到这却无形中激励了年轻厨师，让他们看到了希望，看到了稳定，有了盼头。他们感觉自己只要努力坚持下来，就会越过越好，只要企业不倒，他们就不会没有饭碗。

这让管理层感觉到80后、90后的小弟并不是浮躁不懂事，他们不安心工作只是我们没有找到他们的软肋。感动他的精神，收服他的心，没有谁不愿意在一个熟悉的地方稳定下来的。稳定的团队让我在带领大家创新发展的道路上后顾无忧。

三、多谈员工喜欢的话题，拉近关系

随着社会经济的发展，厨师就业的选择余地也在增加，大家选择一个企业工作往往不只考虑经济收入，快乐指数也被列入考虑因素之一。所以与领导相处融洽是团队稳定的一个重要原因。跟几个作总厨的朋友聊天时提到过这个问题，大家一致认为，如果让员工快乐地工作，首先要让他喜欢你、尊重你，这样他才会信任你、服从你。而如果让他们带着恐惧与排斥去执行你交待的任务，效果一定不理想，而他本人也不快乐。所以说快乐厨房是个双赢的事情。

时时谈工作，施压力，说 一些沉重的话题，员工一定不会喜欢我。于是，我只在开会时谈工作，其他时间我会找一些员工感兴趣的话题来谈。比如，问小伙子爱情进展得顺利吗，推荐他带着恋人去哪里约会，看什么电影呀之类的;跟结婚的人谈怎么置办家具或怎么照顾孩子呀之类的;跟年龄大一些的人谈孩子工作顺利吗，需不需要给介绍对象呀之类的。大家往往一谈到这些话题就情绪高涨起来，精神倍增，即使你的建议不一定最合他心，但是沟通中会营造出融洽的气氛，回头再交待工作，他们会像跟朋友帮忙 一样欣然前往。

四、让厨师爱上烹饪

很多小厨师离职并不是因为对酒店不满，而是对这个行业(烹饪)失去了兴趣。对于这部分人，我们应该想办法让他爱上烹饪，这样，不仅为酒店留住了人，更为烹饪事业留住了人。

让他爱上烹饪首先要让他的学习过程变得生动，也要求我们总厨和老师傅生动教学。我们有一位厨师长就做得非常好。就算他给小厨介绍一种食材原料都会讲得绘声绘色，原料不同部位的性质、特点、适合的处理方法，结合上民间典故一起说更有意思，必要时也可借鉴一部分有关的野史故事，例如红嘴绿鹦哥，说的是菠菜的制作，珍珠翡翠白玉汤，说的是豆腐的制作。不管故事是真是假，只要技法和特点是对的就行了，为了便于记忆可以不在意方式方法。入门时一定要培养起厨师对烹饪的兴趣，时间久了，他们会从中(烹饪)获取越来越多的知识和快乐。

五、树立厨房正气，人格魅力服人

人们都说以德服人，这话不假，我就坚 持从自身做起，一身正气、让人信服。同时，我还要在我的厨房里树立正气，在我的厨房里不准许酗酒(聚会时可以适当喝酒，但不能酗酒伤身)，不能赌钱，更不能分帮结派，大家一视同仁。严重杜绝下级给上级送礼的事情。大家聚会要AA制，且主张上级比下级多出钱，收入高的比收入少的多出钱，老员工比新员工多出 钱。大家都觉得这样很公正，时间久了，正气之风自然形成。

风气是一种习惯，渐渐地大家就习惯了正气，习惯了我的风格，欣赏了我的人格魅力自然愿意与我合作，愿意待在我领导下的后厨工作。

六、岗位越高标准越高，惩罚越严

有很多领导与员工之间的矛盾就来自于，员工认为领导动癫痫病的急救方法口太多、动手太少，只会派任务，不会自己落实。我规定，后厨领导(包括领班、主管、厨师长)要比员工辛苦，上级要比下级努力，安排员工加班，责任领导必须全程跟随，从加班开始到结束，领导都必须在现场。遇到困难，或别人都不愿意干的活，主力必须冲在前面，工资高的必须多做奉献。

在我的后厨，职位越高，工资越高的人标准就越高，尺度就越苛刻，同时惩罚越严格。例如，假设员工的菜品让客人投诉一次扣 50元钱的话，领班的菜品让人投诉一次就扣100元，厨师长让人投诉一次就扣200元。这样一来，就没有人再跟别人比，谁得的工资多，谁占的职位高了。大家对工资分配的方法心服口服。没有了相互之间的攀比与不满，就能把精力集中用在工作上了，我们的团队是稳定且积极向上的。

七、帮着厨师玩

现在的厨师大多是90后的小孩子，要让他们安定地待在一个地方，就得迎合他们的喜好，让他们开心。要说现在的孩子最喜欢的事情莫过于上网了。于是我干脆投其所好，在后厨找了一个小贮藏库，弄了几台旧笔记本电脑，当网吧。让厨师长将后厨人员进行一下统计，每人每月都有几次上网时段，到了自己的时间可以去免费上网，如果有事可以跟同事换时段。后厨网吧的使用时间主要在中午下班后三小时和晚上下班后两小时。由于后厨网吧的吸引存在，据考勤人员统计，我们后厨的迟到现象少了，晚上外出的现象少了，辞职率也减少。

很多朋友可能会说了，你让他们玩儿，他们当然乐意待癫痫病发作前的征兆在你这儿不走了。上网虽然稳定了团队，但是玩物丧志，对工作又有什么好处呢?您是只知其一不知其二呀。我们的后厨网吧里，把几个主打的美食网站设成首页，每台电脑设不同的网站为首页，每个厨师上网时都 无可选择地进入到了美食网站，里面的很多新闻和资讯吸引着他们去阅读。大家极有可能发现了一个信息就马上与旁边的同事分享，几个人一起讨论起来，把业务内容当聊天一样沟通，轻松愉快中增长了技能。这就是为什么我不把所有的电脑设同一个网站为主页的原因了，让大家尽可能接触更多的信息。很多小弟本来是打算上 网看电影的，结果从弹出的美食网页中发现了几条吸引人的信息，看着看着，不知不觉就把电影的事情忘记了。

自从成立了后厨网吧之后，我意外地发现，小弟们的业务水平和知识面大有改观。

八、后厨走前厅，增加成就感

在国外，很多餐厅的厨师是要对每桌客人进行回访的。当客人进餐完成3/4之后，后厨的厨师要走到前厅来，亲自与客人进行一下沟通，问一下客人对于当天饭菜的意见，如果客人有什么不满可以及时调整，并象征性的赠送菜品表示感谢。被回访的客人看着穿着整齐干净的厨师从后厨走出来问候自己，首先对饭菜有种放心的感觉;看到厨师彬彬有礼的问候，就算有点小意见也放宽心态，不好意思投诉了;对于客人对部分菜品的不满和疑异，厨师可以从专业的角度进行解释，客人往往会豁然开朗，变不满为满意。

我认为我们中餐酒店也应该采用这样的经营方式，让厨师从后厨走出来。在我们店，我取消了传菜生的岗位，这一工作由厨师小弟来完成，烹好的菜品，由厨师小弟亲自送到餐桌上，多与前厅接触，增加了厨师的眼界，得到客人的认可让他对烹饪事业更有信心和成就感。在我们店，越来越多的厨师喜欢在前厅亮相，享受这一过程的同时，也提高了自己的能力，还加深了对酒店的爱，人员日趋稳定。

九、制定长短期目标，配合经济激励

现代人的耐性比较差，如果你拿宏伟蓝图去吸引他努力，太遥不可及，他容易失去信心，所以我建议长短目标相结合激励员工。长期目标自然是成为总厨、烹饪艺术家、烹饪大师。短期目标则是小小的进步。例如：一个月内备菜速度提高一倍，三个月内能独立担任炒锅。同时结合经济奖励。两个月内连续不迟到的奖励50元， 三个月内从砧板变成炒锅的奖励100元，菜品创新被使用的奖励200元，这些小钱都是由后厨自己出的，成本不高就能激励着厨师不停地往前跑。